Los invito a conectar Lean Change Management de Jason Little con John Kotter y un breve texto del escritor Eduardo Galeano.
En los últimos talleres de Agilidad que di y de los que participé fue surgiendo cada vez más la pregunta “¿cómo hago que la gente se enganche con la transformación que estamos promoviendo?”, generalmente expresada por aquellas personas que ven una posibilidad en la propuesta de la Agilidad y quieren impulsarla, pero no encuentran la forma de hacerlo sin recibir varios “no” (expresos y tácitos). Luego de esta pregunta y de profundizar en la conversación, me pasa frecuentemente que me encuentro descubriendo que, como agentes del cambio, muchas veces definimos el para qué, el qué y el cómo del cambio que nos convoca sin involucrar en ese descubrimiento y decisión a las personas afectadas por el mismo.
A penas leí este texto de Eduardo Galeano, sentí que expresaba exactamente esto que tantas conversaciones nos lleva descubrir:
El pastor Miguel Brun me contó que hace algunos años estuvo con los indios del Chaco paraguayo. Él formaba parte de una misión evangelizadora. Los misioneros visitaron a un cacique que tenía prestigio de muy sabio.
El cacique, un gordo quieto y callado, escuchó sin pestañear la propaganda religiosa que le leyeron en lengua de los indios. Cuando la lectura terminó, los misioneros se quedaron esperando.
El cacique se tomó su tiempo. Después opinó:
-Eso rasca. Y rasca mucho, y rasca muy bien.
Y sentenció:
-Pero rasca donde no pica.
Casi en perfecta sintonía inesperada con Eduardo Galeano, Jason Little, en su libro Lean Change Management, nos cuenta una de las cosas que pueden traer luz a este asunto diciendo que incluir a las personas en el diseño del cambio es un paso esencial que valida si el mismo tiene probabilidad de funcionar y, además, ayuda a reducir el síntoma de la resistencia al cambio. Él nos invita a comenzar cualquier proceso con prácticas concretas que habiliten la generación de “Insights” (hallazgos), donde todas las personas puedan participar y dónde podemos escuchar qué pica y cómo en la organización. Mis prácticas preferidas para esto son Lean Coffee de Lean Change Management (pueden leer más en la web oficial) y la propuesta de John Kotter de crear un equipo de transformación con la capacidad y diversidad suficiente para facilitar el cambio.
Además, ayudado por la curva de la innovación de Everett Rogers, Jason nos cuenta otra clave para resolver nuestra pregunta al decirnos que las personas procesan el cambio en diferentes tiempos e intensidades ya que tienen necesidades en distintas medidas. La buena noticia es que, como agentes de cambio, podemos identificar a nuestros early adopters para apalancar la transformación y tenemos la posibilidad de acercarnos a las necesidades existentes para acompañar a los equipos en el descubrir cómo el cambio que se propone puede incluirlas. De esta manera, facilitamos el cambio rascando donde realmente pica, en lugar de hacerlo solo donde a nosotros nos parece.
Partir de estas dos grandes ideas me ha ayudado en mi camino acompañando equipos y a profundizar en la motivación de las personas a sumarse en la transformación ágil. Cada día que lo necesito, repito mi mantra “incorporar a las personas afectadas por el cambio y recordar que los tiempos de cada una son diferentes”. Claro, estoy segura que no son las únicas cosas que hay que tener en cuenta a la hora de facilitar el cambio, pero creo que son un buen punto de partida que vale la pena recordarnos constantemente para generar prácticas que permitan poner a las personas en el centro, habiliten conversaciones importantes y nos encuentren rascando bien y donde realmente pica.
por: Virginia Regner
